天野

今回人事制度の見直しに至ったきっかけは、正社員・派遣・業務委託とさまざまな就業形態があるなかで、ポーターズで幅広い働き方の可能性を提示していきたいと思ったこと。働き方に関わらず、全員がキャリアアップ可能な“フェア”な評価をしていきたいと思ったんです。これが、新たに設けられた「人に対してはFairに」というコンセプト。それと、これは最近のポーターズに足りていないと思っていたところなんですが、「全社一丸となって全従業員のキャリアを検討していこう」という気持ちを全面に出すことにしましたよね。これが、「Loveのある、おせっかいな文化へ」というコンセプトです。

渡邊

ポーターズは、もとはベンチャーとして創業した会社。昨年上場を果たしましたが、やはり会社が大きくなるにつれて縦割り組織になったり、なかなか他部署の後輩へのケアが届かなくなったりしていたなかで、もう一度「みんなの成長に対して全社員が責任を持つ」仕組みをつくりたいと思ったんですよね。

天野

そう。わかりやすくいうと、もっと会社の“一体感を出したい”ということ。あとは、いまより評価期間を短期間にすることで（年間評価から半期評価へ）、評価報酬を高く・早く行う取り組みも始めました。

渡邊

これまでは役割ごとにGrade（１〜16等級）が設定されていた「職務Grade制度」から「ミッションGrade制度」（１〜16等級）へ変更したことで、よりシンプルでフェアな評価へアップデートしました。

天野

今回の人事制度の具体的な変化を挙げると ①賞与制度を導入し、高い評価は半期ごとに賞与で還元する　②Gradeを統一化し、シンプルでフェアな制度を取り入れる　③「育成会議」を導入し、全体で議論をする機会を増やす　④現在のミッションに応じたGrade／報酬を還元する　というものですね。

渡邊

ポーターズらしい柔軟性・多様性を大事にしつつ、Gradeと報酬制度を大胆にアップデートしました。今まで以上にポーターズで働く人に期待をかけ、仕事と成果を等しく評価し、報酬で還元したいと思ったからなんですよね。

渡邊

「ただたくさん長く働いた」「難易度の高い仕事をやった」ではなく、ユニットごとに自分に任されたミッション／役割を達成することで報酬をあげてもらいたいなと。

天野

つまり能力や経験に対する報酬ではなく、ミッションに対する報酬。その結果部門長は部門の成果につながるミッション創出が求められますし、従業員は高いミッションを求める必要がありますね。

渡邊

特にエンジニア、インサイドセールス、コーポレートなどメジャーメントしにくい領域の部署があるので、何を目的に業務をやっていただくかを細かく設定した感じ。

天野

ですね。これによって「何を目的に働いて、何を達成すべきか」という従業員の役割が明確になり、大胆な抜擢も可能になりました。うちはもともと年功序列に基づいた評価制度ではない会社なので、ミッションでGradeを決定していく制度はあっているかなと。

渡邊

マネジャー・ユニット長の役割としても「より高いミッションを創造する」というものが生まれ、両者に任せる権限委譲も大きなポイントになりました。特に今回はマネジャー以上・マネジャー・プロフェッショナルの採用を見越しています。たとえばとても高い技術力をもったエンジニアの方や営業力をもったセールスの方などとご縁があれば、その能力に合ったミッションを与え、それをクリアしていただいたら報酬があがる…という仕組み。天野さん的に、今回のキャリア採用で期待する人物像ってありますか？

天野

やっぱり「ミッションをつくり出せる人」ですね。お客さまのためになる・会社のためになる・従業員のためになるミッションを自ら生み出せて、「自走」できる人、それを主張できて、実行できる人かなあと。渡邊さんはどうですか？

渡邊

いま職種として急募なのが、エンジニアとカスタマーサクセスコンサルタント。特にカスタマーサクセスコンサルタントはお客様が何の目的をもって当社のシステムを導入して、それによってどんな成果を出そうとしているかを理解したうえでプロジェクトを遂行できる方かどうかを見極めたいです。その名の通り、お客様（カスタマー）が実現したい成功（サクセス）を伴走しながら導くいまのポーターズにとても重要なポジションなんですよね。

天野

基本通年で採用活動は行なっているので、優秀な方がいればいつでも是非！という感じ。あとは部門関係なくメンバーの成長やミッションを引き上げられるような人。つまり「おせっかいな人」に入っていただきたい！

渡邊

そう！　今回の制度変更では、「おせっかい」がひとつのキーワードです。一人ひとりのキャリアを、マネジャーだけではなくてみんなで関わっていきましょうと。

天野

他部署のことを知る「育成会議」を始めたのもそういう思いがあってのことです。

天野

やっぱり課題を見つけてそれを乗り越えられる力のある方、自分の内（うち）から出てくる熱いものがある方、責任感のある方がポーターズと相性がいいと思いますね。そういう方を面接でも見ています。

渡邊

そうですね。会社として目指すゴールはありながら、「これがやりたい」「やらせてほしい」と自らにミッションを課して提案ができる方、「キャッチアップ力のある方」というのかな。もっと一人ひとりに色んなことを権限委譲していきたいと思っているので。いまのポーターズはマネジャーの１歩手前くらいの能力のある方を探しているので、プロフェッショナルな方たちと出会いたい。新人だけじゃなく、キャリア採用の方の能力やミッションを加味した研修にももっと力を入れていく予定です。

天野

リモートワークの従業員も多いですが、「たまには顔を合わせてみんなで会おうよ！」という感じで社内イベントも色々と復活してきていますね。業務委託しているエンジニアの方やヘルプデスクの方も、自由参加ですがイベント参加率が高いのが嬉しいですよね。オフィスの雰囲気も風通しがいい。

渡邊

そうそう。あと今回の変革で変えた部分は大きいけど、変えない部分ももちろんあって。本人の意向を踏まえた転勤を尊重する「個人の意思の尊重」や、時間有給・時差勤務を利用してもらう「柔軟な働きかたの推進」、国籍・言語・ジェンダーを問わない人材を採用、抜擢することだったり。これまでポーターズに根付いてきたカルチャーや風土はずっと大事にしたいと思っています。

天野

現在の目標としては、会社を10倍にしたい。海外の拠点も10倍を目指したい。売上もそうだし、製品導入してくださるユーザーの方の数も10倍に。だから「一緒に会社を10倍にしていこう」という気概のある方、そんな方と出会いたいですね。もちろんいきなり10倍とはいかないので、２倍…３倍…とそれまでの夢を一緒に思い描けて、行動できる方。そんな方に来ていただきたい。

渡邊

そのためには商品をもっとよくすること、セールス・マーケの強化、製品開発、海外の拠点も広げていかないと。お客さんの満足度も10倍を目指さないとですね。　もともと私たちは「世界の雇用に貢献する」というビジョンを掲げているので、とにかくビジネス領域の拡大が必須。もっと大きく、広く、深く、ポーターズを広めていきたいと思っています。